2008-05-07 23:15
六、绩效考核，公司的天平
可以打造一种氛围，一种可以吸引员工不愿离开公司，可以让员工在公司有任务的时候不做任何推脱，不找任何借口，为公司任劳任怨，但永远不要指望员工把公司当家一样，因为大家都很清楚，公司并不是他们的。员工可以在感情上为老板多做更多的事情，但每月、每年的收入是直接影响到员工切身的生活，当收入对于他们来说认为不足以兑换他们的劳动的话，他们就会产生不良的工作情绪，并造成一个群体或者整个公司的不良气氛。
绩效考核是公司的天平，一方面公司要考虑到公司收入，一方面又要顾及到员工的收入以及与社会平均收入的差距有多大，同时还要考虑员工的劳动到底值多少钱的问题，给多了老板肯定不干，给少了员工有情绪，如果用简单的方法来处理又很可能造成矛盾激化，找到一个平衡点是很多公司都在考虑的，且不断改变或改善的重要问题。
员工在一个公司打工，图的是有一个相对稳定的收入，现在有很多所谓的员工激励培训，都是在叫员工们如何奉献，如何不计回报的加班，员工要把公司当自己的家一样，如何表现地比别人更迎合老板的口味，要理解老板，要回报老板，按着这个规律，因为表现好，所以老板自然会给员工加薪，给员工当主管，给员工所谓更大的发展空间，说白了员工就象机器一样，不断地运转，老板给适当地加“油”润滑一下就可以了。其实这是泯灭人性的做法，是一种强迫式的灌输，因为中国传统文化的影响，大多数员工是不会反抗的，他们并不是在真心付出，而是在被迫的情况下投入大量的体力、精力和时间去为公司打拼。
每个人都是有想法的，升高一个层次就是有理想的，人是为理想去打拼的，在打拼的过程中获得报酬以生存和发展。但绝大多数人因为种种原因，比如能力、金钱、机遇，以及自己的工作、处事方式、惰性等，无法实现自己的理想，久而久之就成了为工资而上班的人，失去了人活着的初衷。
有时候回头看看，真不知道这些年在忙什么？自己的生活都没有了，下班以后电脑打开继续忙公司的事，晚上睡觉还在想公司的事情，甚至半夜一、二点突然想到什么，就会爬起来把一些想法记录下来，在第二天跟老板沟通或者在例会上向公司提议。我并不否认那段日子确实也锻炼了自己各方面的能力，这是老板给我的机会，我表示感谢！但与此同时，也逐步把自己的身体推向更严重的亚健康状态，这是对自己的不负责，因为我不懂得如何放下，没有那么洒脱，总把公司的事情当自己的事情来做，哪怕回到家里还是放不下。
员工在一个公司最看重的是两样，一是绩效考核制度（员工每个月为之奋斗的根本），二是福利（包括社保、工作环境、旅游等），至于很多人说重视所谓的发展空间，据我了解并非如此，作为员工在进入公司以后，发展空间不可能很大，需要有个跟公司融合的过程，首先要在个人技能、人际关系方面要做到比较好，同时有良好的工作态度和责任心，能够承担起一些任务的时候，才有可能发展。所以发展空间并非员工迫切需要的，而凡是跟自己切身利益相关的才是员工最关心的。
在公司服务了三年，期间绩效考核制度变动了多次，有些是政策性的变动，有些因为增加的新的部门和岗位后重新设置的，也有在原先的基础上修改的（这里不说改善，而是修改，是因为有些改变并没有带来好的效果）。具体的内容不好透露，牵涉到公司商业机密。
在三年绩效考核不断的修改过程中，我得出一些自己的结论。
一、绩效考核要合理，正式出台前一定要做充分的考虑，不能只顾局部，也不能感情用事。如果不是很成熟，那就暂时维持原先的方案不变，等确定可以执行的时候再发布。
二、绩效考核不宜经常变动。尤其不要在制订后三到六个月内变动，这是很影响员工情绪的。原先公司中曾经制订过一个新人上岗前后到转正的绩效方案，结果在三个月过去后，老板决定把以前制订的方案推翻，重新罗列了一些条款，从公司方面考虑，是可以通过一些方法节约下部分薪酬成本，但对员工心理的影响太大，以至于那一批新人在六个月内基本走光，理由就是公司说话不算话，总是卡着员工。老板这么做肯定是有他的想法的，至于为什么会这么决定我无从得悉，也许我也是员工的原因吧，对此不是很理解；而员工辞职也无可厚非，因为他们认为收入方面没有一个保障，不稳定，老板可以随心而变，没有持续性，没有可依赖性，我甚至为此恳求过老板：“绩效考核方案在半年内不要再变了……”。
三、绩效考核方案是公司与员工之间的重要纽带之一，当其他的沟通没有很好的效果的时候，适时出台一个合理的绩效考核方案会赢得员工一定的工作热情。
四、绩效考核方案一定要简单，容易计算，一方面可以减轻核算人员、财务人员的负担，另一方面能够让员工自己到每个月底都很清楚自己能够有多少收入，可以不必在此月拿工资后再到人力资源或财务部门为一点缺少的收入而争论不休。
五、既定的方案，不能因为人的因素而改变，不能因为考虑到一些老员工的收入降低而搞一些特例，或者通过提升为部门主管、经理的方式把不合适的人放在不合适的位置上，而目的仅仅是为了保证少数老员工的收入，这对整个公司后期的发展没有好处。
六、绩效考核方案的合理性，一方面在于员工的反应，这种反应直接体现在工作态度、工作热情方面；另一方面在于企业效益是否因该方案获得提升，这要从同期（或者同样销售热度的月份、季度）财务报表来衡量。如果出现的情况并非如此，那么这个方案的合理性就要重新考量。
员工对于福利方面也是很看重的，除了必须的社保，例行的中秋、春节发送一些物品，其他的基本上就是办公环境、设备的更新，以及旅游。因为我原先所在的就是航空旅游公司，每年都会组织旅游，在长期近乎机械的工作以后，这也似乎成了比春节更让人期待的节日。
这里并不想说这项福利的事情，而是要说说工作态度的问题。
平时每逢周末、节假日，或者因为员工辞职而减员的时候，一些部门经理就会喊人不够，忙不过来，没有办法排班，要求公司招人。可是一到公司组织旅游的时候，几乎异口同声地说，人手没有问题，都能排过来，即便人手减少了一半也无所谓。
这说明了什么？
一旦因为人手的问题可能影响到自己部门正常工作的时候，自己是要承担责任的，为了减少自己的负担，所以把皮球踢给公司，即便出了问题，那也是公司没有给安排人手，而他们事先已经告知（警告）了公司，甚至还会有意无意让一些事情往不好的方面发展，已达到他们要挟公司的目的。
这就是工作态度！这就是责任心！这就是对公司的所谓忠诚度！
而出去旅游是不同的，因为第一批人旅游过后，另一批人在一周后也可以得到同样的机会，所以多加一天班员工也是愿意的，而一些部门经理正是利用了这样的心态，说人手没有问题，因为大家都为了某个能够驱动内在动力的目标而甘愿付出，反过来这些经理也会因为在人手如此紧张的情况下还能安排好工作而又得到一个可以炫耀的资本，看！我领导的多好！
有句话很经典：出来混，迟早要还的！
（未完待续）
可以打造一种氛围，一种可以吸引员工不愿离开公司，可以让员工在公司有任务的时候不做任何推脱，不找任何借口，为公司任劳任怨，但永远不要指望员工把公司当家一样，因为大家都很清楚，公司并不是他们的。员工可以在感情上为老板多做更多的事情，但每月、每年的收入是直接影响到员工切身的生活，当收入对于他们来说认为不足以兑换他们的劳动的话，他们就会产生不良的工作情绪，并造成一个群体或者整个公司的不良气氛。
绩效考核是公司的天平，一方面公司要考虑到公司收入，一方面又要顾及到员工的收入以及与社会平均收入的差距有多大，同时还要考虑员工的劳动到底值多少钱的问题，给多了老板肯定不干，给少了员工有情绪，如果用简单的方法来处理又很可能造成矛盾激化，找到一个平衡点是很多公司都在考虑的，且不断改变或改善的重要问题。
员工在一个公司打工，图的是有一个相对稳定的收入，现在有很多所谓的员工激励培训，都是在叫员工们如何奉献，如何不计回报的加班，员工要把公司当自己的家一样，如何表现地比别人更迎合老板的口味，要理解老板，要回报老板，按着这个规律，因为表现好，所以老板自然会给员工加薪，给员工当主管，给员工所谓更大的发展空间，说白了员工就象机器一样，不断地运转，老板给适当地加“油”润滑一下就可以了。其实这是泯灭人性的做法，是一种强迫式的灌输，因为中国传统文化的影响，大多数员工是不会反抗的，他们并不是在真心付出，而是在被迫的情况下投入大量的体力、精力和时间去为公司打拼。
每个人都是有想法的，升高一个层次就是有理想的，人是为理想去打拼的，在打拼的过程中获得报酬以生存和发展。但绝大多数人因为种种原因，比如能力、金钱、机遇，以及自己的工作、处事方式、惰性等，无法实现自己的理想，久而久之就成了为工资而上班的人，失去了人活着的初衷。
有时候回头看看，真不知道这些年在忙什么？自己的生活都没有了，下班以后电脑打开继续忙公司的事，晚上睡觉还在想公司的事情，甚至半夜一、二点突然想到什么，就会爬起来把一些想法记录下来，在第二天跟老板沟通或者在例会上向公司提议。我并不否认那段日子确实也锻炼了自己各方面的能力，这是老板给我的机会，我表示感谢！但与此同时，也逐步把自己的身体推向更严重的亚健康状态，这是对自己的不负责，因为我不懂得如何放下，没有那么洒脱，总把公司的事情当自己的事情来做，哪怕回到家里还是放不下。
员工在一个公司最看重的是两样，一是绩效考核制度（员工每个月为之奋斗的根本），二是福利（包括社保、工作环境、旅游等），至于很多人说重视所谓的发展空间，据我了解并非如此，作为员工在进入公司以后，发展空间不可能很大，需要有个跟公司融合的过程，首先要在个人技能、人际关系方面要做到比较好，同时有良好的工作态度和责任心，能够承担起一些任务的时候，才有可能发展。所以发展空间并非员工迫切需要的，而凡是跟自己切身利益相关的才是员工最关心的。
在公司服务了三年，期间绩效考核制度变动了多次，有些是政策性的变动，有些因为增加的新的部门和岗位后重新设置的，也有在原先的基础上修改的（这里不说改善，而是修改，是因为有些改变并没有带来好的效果）。具体的内容不好透露，牵涉到公司商业机密。
在三年绩效考核不断的修改过程中，我得出一些自己的结论。
一、绩效考核要合理，正式出台前一定要做充分的考虑，不能只顾局部，也不能感情用事。如果不是很成熟，那就暂时维持原先的方案不变，等确定可以执行的时候再发布。
二、绩效考核不宜经常变动。尤其不要在制订后三到六个月内变动，这是很影响员工情绪的。原先公司中曾经制订过一个新人上岗前后到转正的绩效方案，结果在三个月过去后，老板决定把以前制订的方案推翻，重新罗列了一些条款，从公司方面考虑，是可以通过一些方法节约下部分薪酬成本，但对员工心理的影响太大，以至于那一批新人在六个月内基本走光，理由就是公司说话不算话，总是卡着员工。老板这么做肯定是有他的想法的，至于为什么会这么决定我无从得悉，也许我也是员工的原因吧，对此不是很理解；而员工辞职也无可厚非，因为他们认为收入方面没有一个保障，不稳定，老板可以随心而变，没有持续性，没有可依赖性，我甚至为此恳求过老板：“绩效考核方案在半年内不要再变了……”。
三、绩效考核方案是公司与员工之间的重要纽带之一，当其他的沟通没有很好的效果的时候，适时出台一个合理的绩效考核方案会赢得员工一定的工作热情。
四、绩效考核方案一定要简单，容易计算，一方面可以减轻核算人员、财务人员的负担，另一方面能够让员工自己到每个月底都很清楚自己能够有多少收入，可以不必在此月拿工资后再到人力资源或财务部门为一点缺少的收入而争论不休。
五、既定的方案，不能因为人的因素而改变，不能因为考虑到一些老员工的收入降低而搞一些特例，或者通过提升为部门主管、经理的方式把不合适的人放在不合适的位置上，而目的仅仅是为了保证少数老员工的收入，这对整个公司后期的发展没有好处。
六、绩效考核方案的合理性，一方面在于员工的反应，这种反应直接体现在工作态度、工作热情方面；另一方面在于企业效益是否因该方案获得提升，这要从同期（或者同样销售热度的月份、季度）财务报表来衡量。如果出现的情况并非如此，那么这个方案的合理性就要重新考量。
员工对于福利方面也是很看重的，除了必须的社保，例行的中秋、春节发送一些物品，其他的基本上就是办公环境、设备的更新，以及旅游。因为我原先所在的就是航空旅游公司，每年都会组织旅游，在长期近乎机械的工作以后，这也似乎成了比春节更让人期待的节日。
这里并不想说这项福利的事情，而是要说说工作态度的问题。
平时每逢周末、节假日，或者因为员工辞职而减员的时候，一些部门经理就会喊人不够，忙不过来，没有办法排班，要求公司招人。可是一到公司组织旅游的时候，几乎异口同声地说，人手没有问题，都能排过来，即便人手减少了一半也无所谓。
这说明了什么？
一旦因为人手的问题可能影响到自己部门正常工作的时候，自己是要承担责任的，为了减少自己的负担，所以把皮球踢给公司，即便出了问题，那也是公司没有给安排人手，而他们事先已经告知（警告）了公司，甚至还会有意无意让一些事情往不好的方面发展，已达到他们要挟公司的目的。
这就是工作态度！这就是责任心！这就是对公司的所谓忠诚度！
而出去旅游是不同的，因为第一批人旅游过后，另一批人在一周后也可以得到同样的机会，所以多加一天班员工也是愿意的，而一些部门经理正是利用了这样的心态，说人手没有问题，因为大家都为了某个能够驱动内在动力的目标而甘愿付出，反过来这些经理也会因为在人手如此紧张的情况下还能安排好工作而又得到一个可以炫耀的资本，看！我领导的多好！
有句话很经典：出来混，迟早要还的！
（未完待续）
引用地址：
一个人玩 发表于 2008-10-29 16:14
痕123 发表于 2008-06-10 00:45
痕123 发表于 2008-06-10 00:39
szl001 发表于 2008-05-09 11:28
hehechuan 发表于 2008-05-08 22:54